市場發布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，那關于薪酬調研報告該怎么寫呢?下面是子文庫小編給大家帶來的2021年薪酬調研報告，歡迎閱讀!
2021年薪酬調研報告篇1
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2015企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
2021年薪酬調研報告篇2
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區__年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，__年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從__年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，__年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，__年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計__年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。__年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，__年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化
2021年薪酬調研報告篇3
從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期2016年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
